Кадры предприятия "решают всё" ?

Стратегический успех команды во многом зависит от того, каким образом создается и функционирует организационная структура, проще говоря – команда. Ведь во многом именно от коллектива зависит успешная деятельность организации в целом.

Команда – тщательно подобранный, легко управляемый коллектив с высокой самоорганизацией, который моментально реагирует на любые рыночные изменения и действует как единое целое.

Для формирования эффективной команды необходимо чтобы каждый из ее участников четко осознавал единую цель, поставленную перед коллективом. Вместе с тем был ответственен за коллективный результат в целом, а не только за свой участок работы.

Каждый член коллектива должен прогрессировать в своей сфере деятельности, обладать не только универсальными знаниями, но и расширять познания из энциклопедических источников, совершенствовать свои трудовые навыки. Для того, чтобы при необходимости, он мог помочь менее квалифицированному сотруднику и подсказать выход из затруднительного положения. Постоянное взаимодействие с другими участниками коллектива ведет к полной гармонии в работе организации.

Управление командой ведется коллективным образом. Руководитель команды координирует весь процесс деятельности и представляет интересы всей команды извне.

Обязательным условием для достижения высоких результатов любого предприятия является создание эффективно действующей команды. Из этого следует, что к процессу подбора сотрудников необходимо подойти творчески и ответственно. Требуется разработать комплекс требований к претендентам, которые будут сформированы из тех навыков, которые необходимы для определенной должности.

Следует сразу определить источники поиска персонала. Существуют внешние и внутренние источники.

1. Внешний источник поиска – это все те претенденты на должность, которые ранее не были связаны трудовыми договорами с предприятием.

В данном случае средствами привлечения могут стать:

реклама в прессе о приеме на работу;
объявления через специализированные кадровые агентства, трудовые биржи, занимающиеся трудоустройством персонала;
размещение объявлений в высших учебных заведениях, колледжах, профессиональных лицеях;
приглашение родственников и знакомых сотрудников предприятия.

2. Внутренние источники поиска персонала – это все сотрудники данной организации, которые потенциально могут претендовать на другие должности, исходя из своей квалификации и уровня знаний.

Средствами привлечения внутри организации могут быть:

внутренние информационные средства продвижения информации, на которых размещаются объявления о вакансиях фирмы;
резервные кадры на повышение;
приглашение выпускников специализированных учебных заведений, продолжить работу после прохождения практики;
приглашение сотрудников из других подразделений;
предложение одновременного совмещения нескольких должностей одним работником.

Необходимо помнить, что существуют как преимущества, так и недостатки у внешнего и внутреннего источника набора персонала.

При подборе персонала (из уже имеющегося коллектива) личностные качества и знания сотрудника уже хорошо известны. Использование его лучших качеств на новом месте может быть намного эффективнее, в тоже время следует помнить о межличностных отношениях, которые могут нести конфликтный характер вследствие передвижения коллеги по служебной лестнице.

При выборе сотрудника из внешних источников можно не беспокоиться о возникновении недовольства внутри организации, но надо помнить о том, что пройдет намного больше времени, для того чтобы сотрудник адаптировался, и его работа стала действительно плодотворной.

Для эффективной деятельности предприятия необходимо совмещать внутренние и внешние источники поиска персонала. Специалисты не могут быть универсальными и подходить для решения любых вопросов, возникающих в организации.

Следующий этап — прием на работу. Для того чтобы понять подходит претендент на требуемую вакансию или нет, необходимо изучить не только резюме будущего коллеги, но и в личной беседе постараться выяснить его психологические качества, которые могут существенно влиять на деятельность организации.

Потребуется выяснить:

основную профессиональную деятельность и интересы;
причину смены места работы;
цели, поставленные работником при поиске работы;
инновации, которые может предложить кандидат на новом месте;
ожидания от предстоящей работы;
какая работа подходит больше для душевного комфорта (работа с документами, на компьютере или с людьми);
ожидаемую заработную плату на новом месте;
способы повышения своей квалификации;
способы построения взаимоотношений с коллегами и бывают ли трудности в общении;
вопросы о личной жизни работника.

В заключение беседы необходимо спросить о возникших вопросах, которые касаются нового места работы. В процессе интервьюирования следует проводить анализ жестикуляции, внешнего вида, поведения, культуры речи, умения слушать и задавать вопросы, активности и заинтересованности. Данные наблюдения помогут сделать комплексное заключение в процессе принятия решения при найме нового сотрудника.

Эффективность работы сотрудника во многом зависит от стиля руководства предприятием, его отношения к коллективу, иерархии ценностей, сложившейся на фирме. Следует ознакомить его с системой оплаты труда, графиком работы, предоставляемыми социальными услугами. Необходимо ответить на возникшие вопросы со стороны работника, связанные с оценкой производительности труда; помощью, которая может потребоваться от коллег; нормами в межличностных отношениях; достижениями и ошибками в работе (и последствиями таких результатов); негласными правилами поведения на рабочем месте и в коллективе. Можно предоставить информацию и на другие вопросы, касающиеся его будущего места работы.

Подготовлено редакторами: «Бизнес GiD» — по материалам Энциклопедии начинающего предпринимателя.
© www.bisgid.ru

6543Версия для печати Отправить по E-mail

Оставить комментарий к статье