Наём по-настоящему делового человека для компании всегда имеет первостепенное значение. Да, это стоит денег, но, вполне возможно, что именно этот специалист сможет стимулировать разработку нового продукта, увеличить число продаж и способствовать развитию корпорации в целом. Но прием на работу «не того» человека для отдела, департамента может оказаться катастрофическим. Многие руководители не понимают, что определенные специалисты, как правило, имеют совершенно разные таланты, и найти универсала, который заменит всех и сразу практически невозможно.
Весь вопрос в том, хватит ли у вас на поиски терпения? Что может быть проще прекрасного резюме, которое прочтешь с удовольствием, выбрав из пачки наиболее понравившиеся вам лицо и послужной список претендента? Но многое можно сделать без «отрыва от производства». Советовать всегда легко, но попробуйте для начала:
Для чего приходят в компанию специалисты? Надеемся, что не для того, чтобы выспаться или обсудить с коллегами вчерашний фильм, футбол или книгу. Но есть люди, работающие в ритме созидания. Изменить отношение к таким людям, не обращая внимания на то, насколько он опоздал, куда он уходит среди бела дня и т.п., очень сложно. Но ведь лидеру важен результат, а не «отсидка». Если в этом «рваном» ритме дня рождаются прекрасные идеи, вызывающие прорыв в деле, то какая разница, когда и где у коллеги возникла спасшая отдел мысль.
Пора переходить к найму не по резюме, а по результатам работы. Наиболее приемлемый результат – испытательный срок. Некоторые зарубежные фирмы составляют временный контракт, с указанием испытательного срока, выплачивая соискателю любого уровня стандартную ставку. При этом он может оставаться на прежней работе и выполнять задания компании, с которой заключил контракт на испытательный срок, в вечернее, воскресное, ночное время.
Задания, они же – работа, вполне конкретны и соответствуют специальностям соискателей. Рекрутеры компаний, работающие с ними, таким образом, узнают привлекательное и негативное в самом человеке, видят достоинства и недостатки в профессиональном плане. Этого не найдешь в резюме, не выявишь в ходе собеседований, не прочтешь в рекомендациях. Так работать с претендентами под силу не каждой компании, но хотя бы частично эту методику можно использовать.