Новичок в коллективе – это всегда некая завеса неопределенности. Как «свежеиспеченный» сотрудник справится с новыми для него обязанностями? Как «старые волки» примут дебютанта? Какие отношения установятся у новичка с руководством? Вопросов в первые дни пребывания новобранца на еще неосвоенном рабочем месте получается гораздо больше, нежели ответов. Как решить возникающие проблемы, как ускорить и сгладить процесс адаптации?
Если дирижером кадровой политики является руководитель компании, то на роль исполнителей претендуют менеджеры по кадрам. Правильный подбор персонала, заполнение ключевых позиций, сплочение сотрудников в коллектив единомышленников, поиск эксклюзивных подходов к каждому работнику, рациональная ротация кадров на всех уровнях – всё это прерогатива менеджера.
Что касается потенциальных новичков, то в данном случае менеджер выполняет функцию «лакмусовой бумажки», задача которой произвести профессиональную селекцию кадров. Отбор достойных производится на основе психофизических и профессиональных качеств претендентов.
Когда же выбор сделан, работа по вхождению нового сотрудника должна строиться предельно корректно. На этом этапе новичком решаются три задачи:
В первые дни на новом месте человеку предстоит пройти через ряд психологических барьеров. На фоне высоких ожиданий, прилива активности, стремления произвести впечатление и быстрее «влиться» в коллектив многих новичков ожидают колебания самооценки, ощущения неуверенности в достаточном профессионализме, сомнения в своей значимости в новом окружении. Талантливый менеджер, чтобы разрядить ситуацию и поднять планку самооценки подопечного, способен найти определенные положительные черты в действиях дебютанта (пусть это будет даже своевременный приход на работу) и в нужный момент обратить на это внимание.
Чем детальнее очерчен круг обязанностей новичка, тем меньше уровень его тревоги. Поэтому постарайтесь не просто предоставить перечень его заданий, но и уточнить орудия труда и последовательность действий. И обязательно оговаривайте временные рамки, причем не только конкретного задания, а и полного вхождения в курс дела.
Чем четче руководитель обозначит перспективы, тем более ясными будут ожидания подопечного и более уверенными его действия. Причем, если к планируемому сроку адаптации умышленно прибавить лишнюю неделю, это может сослужить в дальнейшем добрую службу. Выполненное в изначально положенный интервал задание станет дополнительным поводом для самоутверждения сотрудника.
И, наконец, вживание в новую среду. Это процесс многосторонний, имеющий, как профессиональную, так и социальную окраску. К первой относится приобретение знаний, овладение навыками, адаптация к условиям труда. Вторая подразумевает интеграцию личных убеждений, ценностей и норм поведения с выработанными правилами в данном коллективе.
Процесс вливания в коллектив не ограничивается формальным знакомством с коллегами. Квалифицированный менеджер в такой ситуации обязательно поможет новичку, в непринужденной беседе предоставив максимум лаконичной информации о каждом сотруднике коллектива (увлечения, черты характера, дружеские предпочтения, семейное положение и т.п.). Еще одной из точек прикосновения станет профессиональное единение при выполнении поставленных заданий. И чем успешнее будет их решение, тем быстрее дебютант «привязывается» к коллективу, осознавая свою значимость и поддержку коллег.
Если же новичок не ощущает поддержки коллектива, если руководитель дает понять, что на первом плане у него ни какие-то сотрудники, а дела поважнее, если требования будут двусмысленные, а список обязанностей - туманный, то удержаться на новом месте будет для сотрудника проблематично. В таких случаях не смогут спасти даже привлекательные материальные условия. По наблюдениям экспертов, большинство увольнений приходится на первые полгода работы. За такой период инициативные и трудолюбивые сотрудники обычно овладевают необходимыми знаниями, достигают определенного уровня мастерства и устанавливают устойчивые контакты с коллегами. Если менеджер будет поддерживать сотрудников (причем, не только новичков) и ориентировать их на новые достижения, то это только послужит очередным стимулом к их творческой активности и усилит их корпоративную сплоченность.
Первым советом руководителю, оказавшемуся в роли новичка, будет незыблемая аксиома: «Никаких поспешных выводов и скороспелых обещаний!»
Первым делом, познакомьтесь с коллективом. Встречают по одежке, поэтому следите за имиджем. Не поленитесь проштудировать список подчиненных и проанализировать их обязанности. Некоторое время присматривайтесь к поведению сотрудников, оцените климат в коллективе и особенности общения. Чтобы было, на что равняться, наведите справки о взаимоотношениях предыдущего шефа с подчиненными. В соответствии с имеющимися ресурсами определите ближайшие цели и выработайте методы их достижения. Определитесь, согласно каким стандартам вы будете производить оценку деятельности.
В отношениях с вышестоящим руководством постарайтесь поставить себя, как инициативный и креативный управленец, не боящийся сложных проектов и активно участвующий в решении проблемных ситуаций. Чаще общайтесь с высшим начальством, помогайте ему справляться с бременем руководства. Не забывайте о своих подчиненных, а при удобном случае не упускайте возможность продвинуть лучших из них по служебной лестнице. Старайтесь со всеми ладить и быть всегда доброжелательным. Рекомендуем прочесть статью: как стать хорошим руководителем.
Список рекомендаций можно продолжать долго, но главное, о чем не забывайте – при любых обстоятельствах оставайтесь человеком!
Подготовлено редакторами: «Бизнес GiD»
© www.bisgid.ru
Метки к статье:
персонал,
сотрудник,
советы